Certificat Women Leadership

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mais je suis ravi de présenter les
résultats 2023 de l'Observatoire donc
rapidement l'idée de l'Observatoire
c'est à la fois de faire un état des
lieux sur la féminisation des
entreprises du CAC 40 des grandes
entreprises françaises et puis de
regarder l'évolution là depuis une
quinzaine d'années et puis un autre
point qui regarde c'est est-ce qu'il y a
un lien entre la féminisation des
entreprises et leurs performances à la
fois financière mais aussi
extra-financière quand on parle de
responsabilité sociale d'entreprise mais
là je suis vraiment focalisé sur la
partie
diversité donc si on prend les
entreprises du CAC 40 ce qui est
intéressant c'est qu'on voit que pour le
moment si on regarde les postes de PDG
des entreprises de CAC 40 il y a aucune
femme qui est PDG du CAC 40 donc là
c'est les chiffres qui sont au 1er
janvier 2022 donc c'est les bilans qui
ont été publiés en 2022 pour le coup et
quand on voit pour les il y a deux
présidentes et une directrice générale à
l'époque et donc un peu le point c'est
qu'il y a une forme d'exclusion des fans
de encore de l'Olympe de de la
gouvernance aux entreprises qui sont les
postes de PDG de président directeur
général par contre dans les conseils
d'administration m'envoie qu'on a 45 %
mais ça c'est l'effet de la loi
copézimmerman et puis les comités
exécutifs c'est on est à 23%, ça a
fortement augmenté ces dernières années
parce que depuis décembre 2021 il y a la
loi X5 qui a été votée qui prévoit qu'on
arrive à 30% en 2027 et 40% 2030 donc
les entreprises commencent à faire
évoluer leur pourcentage de femmes dans
les Comex l'idée c'est que j'essaye de
regarder
ces choses là à d'autres niveaux
hiérarchiques entre guillemets donc si
je reprends mes 40 entreprises du CAC 40
on voit donc on a ce que j'ai appelé
l'ascenseur législatif qui
qui explique 45% de femmes dans les
conseils d'administration et après je
regarde le fameux plafond de verre parce
qu'il y a toujours ce débat est-ce qu'un
plafond de verre pas un plafond de verre
et je propose une mesure du plafond de
verre qui est je regarde quel est le
pourcentage de femmes dans le niveau
hiérarchique inférieure par rapport au
niveau hiérarchique supérieur l'idée
étant que le niveau hiérarchique
inférieur est souvent le vivier dans
lequel on vient recruter pour le niveau
hiérarchique supérieur donc le bon
exemple c'est le comité exécutif et les
cadres ben souvent la population Cannes
c'est la population dans laquelle les
entreprises par le biais de la gestion
des haut potentiels de la gestion
prévisionnelle de l'emploi peuvent
recruter des directeurs pour leur comité
exécutif et là c'est intéressant parce
que quand on regarde les entreprises du
CAC 40 on a en moyenne 35% de femmes
dans l'encadrement mais on a que 23% de
femmes dans les Comex donc en gros il y
a une sous-représentation des femmes au
regard du Vivier existant parmi les
cannes alors ce qui est intéressant
c'est au-delà de cette moyenne il y a
une très grande diversité entre les
entreprises du CAC 40 donc ce que je
fais c'est que je croise deux variables
donc pourcentage de femmes au conseil
d'administration pourcentage de femmes
au comité exécutif et ça me donne 4
catégories donc j'ai des entreprises que
j'ai appelé les championnats de la
diversité pourquoi parce qu'elles sont
déjà
elles sont au-dessus des 40% fixées par
la loi copézimmermann pour le conseil
d'administration et elles sont déjà
au-delà des 30% de la loi X1 qui va
s'appliquer en 2027 donc et vous voyez
qu'on a des secteurs assez différents je
pense vous prenez des kirings à Gobain
Schneider Electric Michelin Carrefour
BNP donc on a des secteurs assez
différents et une catégorie que j'ai
appelé les machistes contrarié pourquoi
parce qu'en fait il y a des il y a une
diversité parce qu'il y a la loi Copé
zinnerman donc elles vont tout doucement
basculer grâce à la loi X1 donc ça
milite pour les quotas et pour les lois
et puis il y a une catégorie j'ai appelé
les irréductibles machistes pourquoi
mais ça c'est intéressant parce que
c'est des entreprises qui n'atteignent
pas les quotas
ni pour les conseils d'administration ni
pour les Comex alors pour la petite
anecdote vous pouvez me dire mais on
comprend pas c'est des entreprises
françaises alors il y a deux points qui
expliquent ça notamment pour Arcelor
stelantis et Airbus c'est des
entreprises qui juridiquement soit au
Pays-Bas et pour le moment juridiquement
il y a pas de quota au Pays-Bas donc la
législation européenne va s'appliquer
mais pour le moment c'est pas le cas et
ben pour Renault ce qui est intéressant
c'est que les le quotas s'applique
représentant des actionnaires mais pas
en représentant des salariés ni des
représentants de l'État et Renaud est un
bon exemple parce que si vous regardez
les administrateurs représentant les
salariés et l'État ce n'est que des
hommes ensuite je croise le pourcentage
de femmes dans le Comex et dans
l'encadrement et là même chose je me
retrouve avec quatre catégories et donc
là je parle de diversité d'in ou de
exclusion et diversité ou d'universités
et exclusion ou uniformité et inclusion
et là l'idée c'est de dire il y a les
entreprises féminines dans lesquelles il
y a beaucoup de femmes dans les dans les
effectifs cadres et aussi beaucoup de
femmes dans dans le Comex et donc là on
est vraiment dans les champions de la
diversité je pense Société Générale crée
des écoles L'Oréal quering il y a des
entreprises masculines c'est des
entreprises dans lequel le Vivier est
relativement limité
et pourquoi parce que c'est des
entreprises qui recrutent plutôt des
ingénieurs dans les écoles d'ingénieurs
on le sait bien il y a peu de filles
donc le vivier plus étroit et en plus
dans les filles il y a peu de filles qui
veulent aller travailler dans ces dans
ces secteurs industriels donc les
entreprises masculines je pense à des
harceleurs à des Vinci à des micros
électroniques c'est des entreprises
masculine mais pourquoi parce que le
vivier d'ingénierie donc ça peut se
comprendre qui est pas beaucoup de
femmes au Comex
il y a des entreprises
qui que j'ai appelé machiste pourquoi
parce que c'est des entreprises dans
lesquelles il y a beaucoup de femmes
dans la population
cadres qui recrute qui attire beaucoup
les filles et qui utilise pas ce budget
pour les promouvoirs au Comex et puis
une catégorie que j'ai appelé les
Amazones qui sont des entreprises en
général qui ont des vraies actions de
promotion des femmes et dans lesquelles
le pourcentage de femmes au Comex est
supérieur au pourcentage de femmes dans
la population est géniale et le bon
exemple le bon élève j'ai envie de dire
c'est Schneider Electric
l'idée ensuite c'est que ça me permet de
mettre un
petit citron et un prix Orange de
l'égalité donc l'idée c'est que je
calcule ce plafond de verre pour chacune
des entreprises donc c'est le je prends
le pourcentage de cadre moins le
pourcentage de femmes au Comex et ça
nous donne des plafonds de verre plus ou
moins épais donc là cette année le Prix
Orange c'est Air Liquide pourquoi parce
qu'ils ont
28% de femmes au Comex ils ont 31% de
femmes dans la population Cannes donc ça
reflète
le pourcentage de femmes en Comex
reflète le vivier qu'ils ont parmi les
cadres par contre le le prix citron
c'est Essilor pourquoi parce qu'ils ont
quand même 51% de femmes dans leur
population ingénieurs et cadre qui sont
une grosse population de femmes avec des
potentiels et il y a aucune femme au
Comex donc là pour le coup l'argument du
Vivier qui mis en avant par les
entreprises il y a des entreprises pour
lesquelles ça ne joue pas on peut pas
expliquer ça par l'absence du Vivier et
puis
si le et c'est mon dernier slide donc je
vais être à peu près dans mon dans mes
10 minutes je croise les deux autres
dimensions qui sont pourcentage de
femmes et pourcentage de femmes cadres
est-ce qui est intéressant comme je fais
le l'observatoire de maintenant depuis
une quinzaine d'années c'est qu'on
assiste à une forme de bipolarisation
sexuelle des entreprises c'est-à-dire
qu'on a des entreprises
masculines qui sont de plus en plus
masculines qui ont des problèmes de
recrutement de filles et qui font
beaucoup d'efforts en général les plus
belles actions pour recruter des filles
et des femmes sont dans ces entreprises
masculines et puis de l'autre côté on
voit un autre phénomène sociologique qui
est assez intéressant c'est qu'on voit
des femmes qui sont des entreprises qui
sont de plus en plus féminines
c'est-à-dire que à la fois les filles
donc plutôt tendance à se former pour
aller dans ce type d'entreprise et puis
c'est aussi dans les entreprises dans
lesquelles elles ont envie de travailler
et donc typiquement la caricature c'est
L'Oréal L'Oréal ben vous prenez dans les
formations cosmétiques les formations
courtes on doit être à 95 % de filles
L'Oréal recrute plutôt dans les écoles
de management il y a la moitié de fille
et dans les préférences L'Oréal juste
pour vous donner un petit exemple
universel m'avait donné leur donner
L'Oréal pour les femmes ingénieurs c'est
l'entreprise préférée quand vous
demandez aux femmes ingénieurs qui
sortent des écoles d'ingénieurs en
France elles veulent L'Oréal et
entreprises préférées alors que ce n'est
que la 35ème pour les hommes ingénieurs
donc et on assiste à cette
bipolarisation et j'aurais juste
terminer sur ça parce qu'on a un vrai
enjeu pour ces entreprises qui est une
difficulté à recruter des hommes
[Musique]